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Empleo

Acoso en el trabajo, necesarios ajustes a la legislación laboral

En lo corrido de este año se han presentado 127 denuncias por casos de abusos y maltratos contra la mujer. 

Suben las quejas de acoso laboral durante 2012

El acoso laboral se presenta en los distintos niveles de las relaciones laborales, es decir, de los jefes a los subalternos, entre compañeros e incluso de trabajadores hacia su superior jerárquico.

Archivo particular. 

POR:
Portafolio
noviembre 05 de 2017 - 08:21 a.m.
2017-11-05

El escándalo por acoso sexual en el trabajo, del productor de Hollywood Harvey Weinstein con ocasión del reportaje publicado por The New York Times que involucra a actrices de la talla de Angelina Jolie y Gwyneth Paltrow, nuevamente centra la atención en los sistemas de prevención y corrección del acoso laboral y sexual en el ámbito laboral.

(Lea: Tras 10 años de vigencia, Ley de acoso laboral no despega

La estructura normativa en Colombia que regula la definición, prevención, corrección y sanción de las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana, está constituida en la Ley 1010 de 2006 que establece, como respuesta a las situaciones de acoso, un esquema preventivo y sancionatorio.

En nuestro país, en el año 2014 se presentaron ante las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo 1.069 querellas por acoso laboral, mientras que a julio del año 2015 se habían presentado 737, al tiempo que, en lo que va corrido del año 2017 se han presentado 127 denuncias por casos de abusos y maltratos contra la mujer, que indica un sub-registro de los casos presentados al interior de las organizaciones laborales.

(Lea: Conductas que tipifican acoso laboral

Resulta necesario precisar que, el acoso laboral se presenta en los distintos niveles de las relaciones laborales, es decir, de los jefes a los subalternos, entre compañeros donde se verifica el mayor número de casos (31%, según el Ministerio del Trabajo), e incluso de trabajadores hacia su superior jerárquico.

La identificación de los supuestos de acoso laboral, está determinada por la reiteración de la conducta, que excluye acciones aisladas, el soporte que demuestre la actividad constitutiva de acoso y la finalidad de infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia de la víctima.

La presión a través de medios tecnológicos puede ser encuadrada, en cada caso, en las modalidades de maltrato o persecución laboral, no obstante resulta conveniente establecer modalidades específicas de acoso por conducto de medios tecnológicos, que reconozcan mecanismos que faciliten la identificación de supuestos de acoso que se presenten con ocasión de la utilización de medios tecnológicos.

Es importante diferenciar el acoso sexual que no se encuadra en el acoso laboral, constituyendo una conducta que se sanciona en el ámbito penal establecido como delito en el artículo 210 A del Código Penal incorporado por el artículo 29 de la Ley 1257 de 2008 que sanciona con pena privativa de la libertad de 1 a 3 años a quien valiéndose de superioridad o autoridad acose con fines sexuales no consentidos.

En materia preventiva, la Resolución 652 y 1356 de 2012 ordenan la conformación de un Comité de Convivencia Laboral, al interior de las empresas, que se integra de forma bipartita por un número igual de representantes del empleador y de los trabajadores que tramitan las quejas presentadas en forma confidencial, promoviendo compromisos mutuos que estructuran un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral.

Es importante precisar que el Comité de Convivencia Laboral carece de competencia para otorgar derechos, ordenar medidas, asignar responsabilidades, etc, estando habilitado exclusivamente para remitir la queja a la Procuraduría General en el sector público o a la alta dirección de la empresa en el sector privado, cuando no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o persista la conducta.

Las medidas de prevención centralizadas en los Comités de Convivencia Laboral bipartitos (trabajadores - empleadores) que existen al interior de las empresas, constituyen instancias de conciliación, que carecen de herramientas de solución efectivas de los diferendos sometidos a su consideración.

De acuerdo con lo previsto en la Ley 1010 de 2006, la reparación de las víctimas está centrada en la indemnización por despido injusto en el sector privado y la imputación de falta disciplinaria gravísima en el sector público, que carecen de efectos de reparación a las víctimas.

El sistema normativo de prevención y sanción de las conductas que derivan del acoso laboral y sexual en el trabajo, debe ser revisado para encontrar alternativas de efectividad y reparación efectiva a las víctimas que articulen el sistema de respuesta laboral y penal que demuestra falencias en materia de corrección del acoso en los entornos laborales.

Iván Daniel Jaramillo Jassir,
investigador del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario

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