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Es la hora de intensificar la gestión del talento humano

Las exigencias empresariales obligan a las empresas a examinar cómo atraer a los mejores y lograr el compromiso de los miembros de un equipo.

Trabajo en equipo

Negocios Por: Portafolio

En las políticas laborales de las empresas colombianas el énfasis ha sido hacia la racionalización de costos y la austeridad, más que una verdadera gestión del talento.

Así lo concluye la firma ManpowerGroup Colombia en varios estudios que ha realizado al respecto en el país.

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“Los empresarios deben saber que el talento está obteniendo un reconocimiento sin precedentes como un factor clave en el éxito de los negocios, en lo que ManpowerGroup ha denominado la “Era del Potencial Humano”.

Considera que “hoy más que nunca existe la oportunidad de aprovechar las facilidades para reclutar al mejor personal y hacer uso adecuado de la tecnología para elevar el talento al máximo desarrollo. Los recursos disponibles, tales como la misma tecnología, el capital, los inventarios, etc, no son nada sin que haya un talento humano que genere valor a través de ellos”.

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La firma especializada considera que el manejo de personal ha llegado a ser tan fundamental para el crecimiento empresarial y el progreso económico, que está forzando a las organizaciones a volver a examinar cómo atraer a los mejores, desarrollar, retener y lograr el compromiso de cada uno de los miembros de un equipo.

Las soluciones de gestión del talento dependerá de las características del personal que se requiera. Sin embargo, todas deben ser eficaces para que aporten a la elevar los niveles de competitividad, mejorando el ciclo laboral con foco en optimizar los procesos dentro de la organización.

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Por ejemplo, un manejo particular requiere el reclutamiento de servicios temporales para picos de producción, reemplazos y demás situaciones enmarcadas en la ley colombiana para esta modalidad.

Según Manpower, una de las líneas de negocios de la compañía, las herramientas que se manejan en esta parte del ciclo permiten que las personas accedan a empleos formales y con garantías laborales dadas en el marco legal, por períodos específicos.

“Las empresas, por su parte, reciben dentro de su operación el talento que de verdad necesitan y por el tiempo requerido”.

Otra es la tarea que se hace cuando se busca personal especializado. Se trata de los mejores líderes con un alto perfil ejecutivo y de manejo especializado de tecnologías de la información.

Para la compañía, la manera de encontrar personal con el talento especialista en dirigir equipos, procesos e incluso departamentos enteros, se transformado. El alto nivel competitivo y la globalización, así como el uso de avances tecnológicos en procesos operativos conllevan a que las empresas varíen sus métodos de reclutamiento y dirijan sus miradas a aquellos profesionales con más demanda en el entorno contemporáneo, con enfoque en los resultados, según Marco D’Andrea, managing director de Experis Executive Search, línea de negocio de ManpowerGroup.

LA INCLUSIÓN COMO UNA ESTRATEGIA TRANSVERSAL

Una recomendación para la buena gestión del talento es tener en cuenta la inclusión en el momento de reclutar personal.

“Entender el concepto más allá de la equidad de género es uno de los retos que tiene ManpowerGroup desde las direcciones de Manpower y Experis. Es decir, las técnicas de selección deben estar siempre limpias de sesgos para que prime el talento sobre cualquier característica accesoria o prejuiciada”, dice la compañía.

El objetivo no solo es encontrar a los mejores, sino liberar de prejuicios al cliente a la hora de escoger a alguien para ocupar un cargo. Una de las estrategias es demostrarle mediante estadísticas que el retorno de inversión puede aumentar en la medida que se alineen los objetivos de negocio a un modelo de trabajo que requiere competencias específicas, posibles de hallar en diferentes tipos de personas.

PLANES PARA RECLUTAR MÁS

Los empleadores colombianos mantienen un optimismo moderado en materia de contrataciones, de acuerdo con la última encuesta de empleo realizada por ManpowerGroup.

El 15% de ellos menciona que espera incrementar su personal. Otro 7% anticipa un decrecimiento del empleo; y el 76% no pronostica cambio alguno.

Atendiendo este mismo indicador, el sector identificado como el más fuerte en materia de contrataciones es la construcción, con 15%. Le siguen la administración pública y la educación con un 13% y el sector de servicios con 12%.

Se espera también que haya oportunidades de contratación en el sector que abarca las finanzas, los seguros y los bienes raíces, donde la expectativa neta de empleo es de +9%, y en el sector minero de +8% .

Por otro lado, durante el segundo trimestre de 2018, se estima un crecimiento en la confianza para contratar en regiones como el Pacífico, donde la expectativa alcanza el 11%, mientras que en la región Andina se reporta una perspectiva de contratación moderada de 8%.

Sin embargo, como se ha mencionado anteriormente, existen situaciones políticas que también inquietan al mercado laboral.

La primera de ellas tiene que ver con las próximas elecciones presidenciales, las cuales generan una clara reducción en las perspectivas de la economía y, por tanto, baja el ritmo de contratación.

También existe algún factor de incertidumbre la acentuada presencia de venezolanos que están ingresando al país y que impactan el mercado laboral.

Además, hay expectativa sobre el desarrollo de sectores como el de turismo.

‘NO PERDER DE VISTA EL PERFIL FINANCIERO DEL CANDIDATO'


Además de los principales factores que se deben tener en cuenta a la hora de valorar a un candidato, tales como nivel formativo, las habilidades, las competencias y la experiencia laboral, existe una característica que los reclutadores de talento humano consideran importante a la hora de contratar: el historial crediticio y su habilidad de ser organizado financieramente.

“El análisis crediticio y financiero en un proceso de selección obedece a la necesidad de tener una referencia acerca del sentido de responsabilidad y orden de la persona, y a la mitigación del riesgo de conductas irregulares en el manejo de los recursos que estarán bajo su cargo en el trabajo. Una persona ordenada con sus finanzas genera confianza en el potencial empleador, pues las finanzas bien manejadas dan tranquilidad, muestran sentido de la priorización, disminuyen conflictos, estrés y ausentismos y, además, evidencian un criterio de productividad”, expresó Marco D’Andrea, director ejecutivo de Experis.

Para los expertos, este aspecto puede tenerse en cuenta, especialmente en vacantes relacionadas con el manejo de dinero, ya que la vida crediticia refleja el orden de una persona. Si no cumple con esto, puede que pierda puntos el candidato.

D’Andrea destaca que este análisis financiero es un mecanismo para mitigar el riesgo, aunque advierte que estos impasses son inherentes a las operaciones, pues asegura que hay temas que se salen de control y que no se encuentran en un estudio financiero.

“El análisis financiero es clave en cargos o perfiles relacionados con sector financiero,
el sector seguros, o donde se van a manejar datos sensibles o dinero, porque si una persona está endeudada y su vida crediticia no habla muy bien de ella puede llegar a ser un poco más vulnerable a cometer fraude dentro de una compañía. Sin embargo, no se puede etiquetar o estigmatizar a una persona por su resultado en el análisis financiero, es decir, se tiene que llegar a evaluar el caso en particular para entender qué fue lo que pasó”, señala el experto.

Estudios indican que existe una clara excepción en el tema crediticio, y es cuando la deuda del candidato es de un monto muy bajo. Ahí se les puede pedir que mejoren su nivel de endeudamiento para poder ingresar a la organización.

Además, en escenarios en los que se deben manejar valores, bases de datos o asuntos sensibles dentro de una entidad bancaria, se considera significativo este proceso de análisis crediticio, ya que los empleados pueden obtener muchos beneficios internos, dentro de los cuales están obtener financiación a tasas preferenciales. Por tanto, si la persona ingresa y está reportada no va a poder acceder a estas ventajas, lo que puede llegar a ser desmotivante.

Pese a que muchas organizaciones creen que esto es fundamental en los procesos de contratación, cursa en Colombia un proyecto de ley en el está estipulado que en los estudios de seguridad no debe ser relevante el análisis financiero de un candidato. Argumenta que esto podría ser excluyente o discriminatorio desde el punto de vista laboral.

Por esta razón, el experto indica que contar con una red de consultores en capital humano puede ser clave, no sólo para conseguir el éxito en la selección de personal sino para optimizar los procesos estratégicos de la compañía.