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Cómo implementar el salario emocional en las empresas

David Cuervo, director wealth de Mercer Colombia, entrega algunos consejos para mantener motivados a los empleados y así mejorar la productividad dentro de la organización.

Empresas Por: Javier Acosta

Muchos especialistas en capital humano buscan definir los elementos no monetarios que deben tomarse en cuenta para entender cómo está constituido integralmente su paquete de compensaciones. Lo que buscan es entender los componentes “no monetarios”, “espirituales” y “emocionales” del salario, que tienen alto impacto sobre la rotación de personal.

Cualquiera que sea el nombre que le demos, es un hecho que el “salario emocional” está formado por ventajas o desventajas no monetarias que pueden provocar la salida de un colaborador o su permanencia. Un trabajador puede pensárselo mucho si en su lugar de trabajo disfruta de un ambiente agradable, de un buen estilo de dirección o de cierta flexibilidad.

Este tipo de “pagos”, enriquecen la compensación monetaria y generan una conexión emocional entre la empresa y la persona, que empieza porque ambos se conocen bien. Una empresa que conoce a sus trabajadores puede diseñar compensaciones (tanto económicas como intangibles) que son importantes para ellos y los motivan a dar lo mejor de sí. Al sentir que la compañía nos habla “artesanalmente”, percibimos la satisfacción de una compensación emocional.

Aunque no hay una fórmula completa ni una lista exhaustiva, el salario emocional está formado por elementos como estos:

• Hacer algo que te guste
• Tener estabilidad en el empleo
• Cercanía / accesibilidad al lugar de trabajo
• Posibilidad de hacer home office
• Balance vida-trabajo
• Orientación en salud, nutrición y fitness