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Empresas

‘El balance de género se nota en las compañías’

Los equipos compuestos por un rango de 40-60% de hombres y mujeres, muestran mejor desempeño en indicadores empresariales.

Marcelo Vásquez, director Diversidad e Inclusión LatAm de Sodexo.

Marcelo Vásquez, director Diversidad e Inclusión LatAm de Sodexo.

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Portafolio
julio 13 de 2018 - 08:24 p.m.
2018-07-13

Los equipos en balance de género consiguen mejores indicadores para la organización, frente a los que no están en esa condición. Así lo afirma Marcelo Vásquez, director de Diversidad e Inclusión LatAm de la multinacional Sodexo, quien recientemente estuvo en Bogotá, presentando los estudios de la multinacional al respecto.

(Lea: Equidad de género ayuda a las empresas a mejorar la productividad)

¿Qué es el balance de género?

En el 2014, en Sodexo nos planteamos la meta de contribuir a entender los impactos del balance de género mediante el lanzamiento de un estudio interno para explorar y comprender la correlación entre el rendimiento y una gestión balanceada en términos de género. Se evidenció que los equipos compuestos por un rango de 40-60% de hombres y mujeres, tenían un mejor desempeño en torno a indicadores financieros. Hemos definido balance de género como equipos que están compuestos en ese rango de participación.

(Lea: Lucha contra el sexismo en Brasil impacta la política presidencial

¿Fue el primer estudio? ¿Qué concluyó?

La verdad es que conocíamos muchos estudios externos que lo demostraban pero para apoyar esta convicción internamente, necesitábamos hechos y cifras de Sodexo que lo respaldaran. Este año hemos lanzado el segundo estudio, el que contempla básicamente una muestra de 50.000 gerentes en 100 filiales.

(Lea: ‘Solo el 6,4% de las compañías más importantes del mundo son lideradas por mujeres’

¿Cómo hicieron el trabajo?

Estas 100 filiales se distribuyeron en dos categorías distintas, según la cantidad de hombres y mujeres en puestos de gestión. La primera comprendió las filiales con gerencias con balance de género donde la proporción de mujeres y hombres estaba entre un 40 y 60%, respectivamente. Y la segunda categoría tuvo en cuenta otras filiales en cuyas gerencias había menos de 40% o más del 60%.

¿Y qué encontraron?

Fueron varios los resultados al revisar algunos indicadores financieros y no financieros. En márgenes de operación entre los años 2014 y 2016 se evidenció 8 puntos porcentuales más para las entidades con gestión equilibrada. Sobre retención de los empleados en el 2016, las filiales con balance registraron 8 puntos porcentuales más que el grupo fuera del rango. Las filiales que registraron una tasa de retención de clientes del 90% o más en el año fiscal 2016, obtuvieron más de 9 puntos porcentuales en las entidades con gestión equilibrada. Al revisar a las que disminuyeron las tasas de accidentes de trabajo, entre 2014 y 2016 se detectaron 12 puntos porcentuales más para las entidades con gestión equilibrada, en las que además se detectó mayor compromiso de parte de los colaboradores. La conclusión de este estudio es que si bien en muchos casos, ambos equipos desempeñaron positivamente varios indicadores, los equipos en balance de género lo hicieron consistentemente mejor que los que no estaban en esa condición.

¿Qué debe hacer una empresa que no ha iniciado el proceso de balance?

Es algo que deben mirar sus ejecutivos. Lo que sí podría comentar es que todas las empresas estamos en búsqueda de mejorar el desempeño de nuestros equipos, atraer talento, contar con empleados más comprometidos y que esto impacte en la productividad. Hacer gestión en la diversidad de los equipos aporta al cumplir esos objetivo como lo demuestran los estudios externos y este estudio de género de Sodexo. Para nosotros ha sido un factor diferenciador y no sólo en torno al género sino también frente a otras dimensiones de la diversidad como discapacidad, etnias y orientación sexual.

¿Qué pasa al interior de la empresa con una política de esta naturaleza?

Sin duda, en término de los empleados, los resultados obtenidos evidencian un impacto directo en el compromiso, ya que al generar una cultura inclusiva en las organizaciones las personas se sienten acogidas, valoradas y quieren permanecer. Lo anterior, se hace aún más evidente en una compañía con más de 400.000 empleados que representan las comunidades que servimos. Un segundo punto es el impacto que tiene para nuestros clientes. Sodexo es tan diversa en servicios y con el gran número de diferentes clientes, poder tener una política de diversidad nos ayuda a poder entender de mejor manera sus necesidades, innovar y brindar un servicio de excelencia. Lo anterior se basa en la reflexión de que la diversidad es algo que ya está presente en nuestras organizaciones y en la sociedad. Hay que ver cómo hacemos para que funcione de forma positiva.

¿En nuestros países las mujeres están preparadas para este equilibrio?

A mi juicio, día a día la sociedad nos hace más evidente que estamos en una época de inflexión en temas relacionados con la diversidad y en ellos está el rol de la mujer en el mundo laboral.

Particularmente en los países de Latinoamérica donde opera Sodexo, hemos abierto la conversación en torno a cómo eliminamos las barreras que puedan tener las mujeres para avanzar en sus carreras en puestos de liderazgo y es en esas reflexiones cuando los procesos de selección, de desarrollo y de formación son básicos para asegurar que las que tienen potencial puedan avanzar en sus carreras. Definir métricas de participación de las mujeres en posiciones de liderazgo, el acceso a la capacitación y el entrenamiento a los ejecutivos en temas como los sesgos inconscientes al contratar son el primer paso para que las mujeres puedan estar preparadas para asumir nuevos desafíos.

¿Tiene algún comentario sobre cómo está Colombia en estos temas?

En Latinoamérica hay multinacionales que están trayendo en su agenda la importancia de la diversidad y del balance de género. Colombia no es la excepción, precisamente Mercer acaba de abrir hace un año la Red de Empresas por la Diversidad de Latinoamérica (Mercer Diversity and inclusión Latin American Network), similar a las de otras regiones como Estados Unidos y Europa. Su segundo foro se realizó hace poco en Bogotá y tuve la oportunidad de participar y compartir el estudio de género publicado por Sodexo.

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