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Las nuevas reglas del talento que dicta la era digital

Reorganizar el conocimiento y lograr experiencias de aprendizaje continuas, son prioridades de las empresas del país.

CEO

El 40% de las firmas del país están rediseñando sus organizaciones con vistas al futuro.

123rf

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POR:
Portafolio
mayo 19 de 2017 - 08:29 p.m.
2017-05-19

Colombia avanza más rápidamente frente a otros países de Latinoamérica en materia de talento humano.

(Lea: ‘La tecnología no es un gasto, sino una inversión’

“Es evidente que en el país hay conciencia en el sentido de que, en la medida en que las organizaciones se vuelven más digitales es necesaria una reorganización”,
Así lo señala Alejandra D’Agostino, socia principal de Capital Humano Deloitte, al comentar los resultados para el país del estudio “Reescribiendo las reglas para la era digital” Tendencias Globales en Capital Humano 2017.


(Lea: Software de datos, herramienta indispensable en la organización de información en las empresas

Comenta cómo el 40% de las firmas del país están rediseñando sus organizaciones con vistas al futuro, mientras que el promedio de la región es del 30%.

(Lea: Los empleos que pueden desaparecer por la robotización

Para la experta, hay oportunidades de mejora en RH Digital, ya que si bien en Colombia el 78% de los encuestados dijo que este tema es “importante” o “muy importante” solo el 3% de los encuestados está rediseñando sus operaciones digitales en temas como una fuerza laboral con habilidades en este campo, un sitio de trabajo acorde y procesos tecnológicos que aporten rapidez y flexibilidad a las tareas diarias.

En su estudio, Deloitte define lo que llama las 10 tendencias de capital humano, las cuales se explicarán a continuación.

1
Organización del futuro. Este nivel de interés señala un cambio para diseñar la nueva corporación y construir activamente ecosistemas organizacionales y redes. La agilidad juega un rol central en una organización del futuro, mientras las organizaciones compitan para reemplazar jerarquías estructurales con redes y equipos empoderados para tomar acción.
2
Carrera ‘on line’. El concepto de “carrera” cambia y lleva a las organizaciones hacia experiencias de aprendizaje “continuas” que permitan construir habilidades rápida y fácilmente, y en sus propios términos. Nuevos modelos retan la idea de una carrera estática y reflejan la menor vida promedio de las habilidades críticas para la organización del siglo XXI.
3
Reclutador cognitivo. Conforme los trabajos y las habilidades cambian, encontrar a la gente correcta es más importante que nunca. La adquisición de talento es ahora el tercer reto más importante. En lo que se considera la etapa inicial de una revolución, se identifica un nuevo grupo de tecnologías cognitivas que utilizan las compañías líderes y que está transformando radicalmente el ejercicio de reclutamiento.
4
Cultura de los empleados. La cultura y el compromiso son aspectos claves en la experiencia del empleado. Las empresas están mirando la travesía del colaborador, estudiando las necesidades de su fuerza laboral y usando indicadores para entender su experiencia dentro de la organización. El rediseño del lugar de trabajo, programas de bienestar y los sistemas de productividad laboral son fundamentales.
5
Gestión del desempeño. Este año, las organizaciones están moviéndose de la experimentación a la aplicación de nuevos modelos a gran escala. A pesar de que las herramientas tecnológicas de RH aún no han podido seguir el paso, nuevos enfoques de gestión de desempeño están funcionando, y están incrementando la productividad y cambiando la cultura organizacional.
6
Liderazgo disruptivo. Conforme los modelos organizacionales digitales emergen, el liderazgo necesita cambios. Las empresas piden líderes más ágiles, diversos y jóvenes, así como nuevos modelos de liderazgo que adopten el “modo digital” para operar el negocio. Esto exige retos a la industria del desarrollo de grandes empresarios y lleva al límite la práctica tradicional.
7
RH bajo la óptica digital. Como resultado de la digitalización total de una empresa, el departamento de recursos humanos (RH) debe convertirse en el líder de la organización digital.

Esto implica ir más allá de la digitalización de las plataformas que se utilizan para la administración del talento, para desarrollar entornos y fuerzas laborales digitales, y desplegar tecnología que cambie la forma en que los empleados trabajan y la forma en que se relacionan mutuamente en el trabajo.

Afortunadamente, el camino hacia la digitalización de RH es claramente visible, con oportunidades de expansión, nuevas plataformas, y una amplia variedad de herramientas para construir la organización, fuerza laboral y entorno laboral digital del siglo XXI.
8
Analítica para el talento. Siendo originalmente una disciplina técnica de los especialistas de datos, la analítica de talento se ha convertido en una rutina de negocio, apoyando desde las operaciones y gestión hasta la adquisición de talento y desempeño financiero.

No obstante, la posibilidad de capitalizar la analítica de talento continúa siendo un desafío.

Son pocas las organizaciones que reconocen que cuentan con datos útiles. Igualmente, es una baja porción el grupo de organizaciones que entiende adecuadamente los factores de talento que impulsan el desempeño.
9
Diversidad e inclusión. En la actualidad, los temas de imparcialidad, equidad e inclusión son problemas de nivel directivo alrededor del mundo.

Los ejecutivos no pueden seguir relegando las estrategias de diversidad al director de recursos humanos.

Un nuevo foco en responsabilidad, datos, transparencia y “diversidad a través del proceso” está impulsando esfuerzos en entrenamiento y educación para reducir el sesgo inconsciente a través de toda la comunidad de negocios.

No obstante, y a pesar de estos esfuerzos, se ha identificado una brecha en la realidad.

Los temas relacionados con la diversidad e inclusión continúan siendo frustrantes y retadores para un gran número de organizaciones.
10
La fuerza laboral aumentada, el futuro. Robótica. inteligencia artificial, sensores y computación cognitiva se han convertido en una corriente principal, al igual que la economía abierta del talento. Las empresas deben dejar de considerar a su fuerza laboral como únicamente los empleados en su nómina; deben empezar a considerar a los trabajadores independientes, trabajadores de la economía “gig” (de trabajo limitado o que hacen una colaboración breve), por ejemplo. Estos colaboradores han aumentado junto con el uso de máquinas y software. Estas tendencias resultarán en el rediseño de la mayoría de los trabajos, así como en una nueva manera de pensar sobre la planeación de la fuerza laboral y la naturaleza del trabajo. El cambio está en marcha.