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‘Due diligence cultural’

Hay evidencia suficiente en la literatura empresarial en cuanto a que la mayoría de las fusiones e integraciones de compañías no producen los resultados esperados; por el contrario, muchas de ellas destruyen valor.

Jairo Burgos
POR:
Jairo Burgos
noviembre 29 de 2011
2011-11-29 01:46 a.m.

De igual forma, parece existir consenso en torno a que la causa principal de este lamentable hecho tiene que ver con asuntos relacionados con una pobre gestión del talento humano y la cultura organizacional.

Integrar culturas corporativas es todo un reto; no en vano un reconocido banquero afirmaba que prefería una quiebra a una fusión. Sin embargo, llama la atención la poca importancia que en muchas ocasiones se le presta al asunto humano y de cultura organizacional al definir fusiones y adquisiciones de empresas.

Se hacen rigurosos exámenes de los estados financieros de las organizaciones a adquirir o integrar, pero el tema cultural y humano se mira con bastante superficialidad, a pesar de que ‘el capital humano es el principal activo organizacional’ y la cultura la principal fuente de ventajas competitivas sostenibles.

En ocasiones las juntas directivas no cuentan con las competencias o sensibilidades requeridas frente al tema o en los equipos que lideran estos procesos prevalecen las habilidades financieras sobre las llamadas ‘competencias suaves’, olvidando que es justamente en estas en las que radica la diferencia.

Es como empezar el viaje con el carro listo, pero se olvida ponerle gasolina. Aprendiendo de experiencias de aciertos y fracasos, ahora que la ola de fusiones vuelve a crecer en la región, conviene que los responsables de liderarlas sean conscientes de la importancia de incorporar tempranamente el examen de los asuntos culturales y de talento humano en las adquisiciones empresariales.

La realización de procesos de debida diligencia en estos asuntos (due diligence cultural) es una muy pertinente metodología para averiguar en forma razonable y anticipada la eventual empatía o choque entre las dos culturas y, sobre todo, para identificar oportunamente el capital humano y social de la empresa que se piensa adquirir, además de los riesgos culturales del proceso y poder diseñar eficaces estrategias para mitigarlos. 

Un buen  due diligence cultural  ayuda a establecer la compatibilidad de los estilos de dirección en ambas empresas, de los sistemas de compensación y reconocimiento y, en general, de la gestión del talento humano en asuntos tan significativos como el desarrollo profesional, la formación de sus líderes, las comunicaciones o las relaciones laborales.

Basta pensar, para ilustrar este último comentario, las complejidades que pueden surgir al fusionar empresas en las que una de ellas tiene una marcada cultura antisindical y la otra, por el contrario, se caracteriza por sus modernas relaciones laborales.

Una fusión puede ser una gran oportunidad para el crecimiento y expansión de un negocio, que hay que saber aprovechar para beneficio de todos los grupos de interés. La oportuna y efectiva gestión de los asuntos humanos y culturales, sin duda, puede marcar la diferencia, haciendo de la integración una exitosa experiencia de cambio y aprendizaje organizacional.

JAIRO BURGOS

DIRECTOR DE TALENTO & TALANTE  

burgosjairo27@gmail.com

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