1 / 7
Contenidos vistos este mes
Disfrute de contenido ilimitado sin costo
¿Ya tiene una cuenta? Ingrese
Ya completó los artículos del mes.
Sabemos que le gusta estar informado Disfrute de acceso ilimitado al contenido, boletines noticiosos y más beneficios sin costo.
¿Ya tiene una cuenta? Ingrese Volver a la portada
Otros Columnistas
columnista

En el lugar estratégico

El ejecutivo de gestión de personas se verá obligado a conocer de big data, analítica, inteligencia artificial, machine learning, entre otros.

Otros Columnistas
POR:
Otros Columnistas
agosto 23 de 2018
2018-08-23 08:55 p.m.
http://m.portafolio.co/files/opinion_author_image/uploads/2016/04/05/5703e5663d293.png

Durante mucho tiempo ha estado abierta la discusión acerca de si las áreas encargadas de la gestión de personas (recursos humanos) son estratégicas, misionales o de apoyo.

Se imponía que eran de apoyo porque su objetivo era prestar servicios de gestión para el desarrollo de las actividades misionales de la organización.

Sin embargo, en los años recientes, las empresas han empezado a comprender que el éxito de cualquier estrategia se centra en dos elementos claves: los datos y las personas. Esto ha permitido que el protagonismo del área de gestión de personas empiece a ocupar un lugar destacado en la alta gerencia, al lado del líder de la organización y cerca de los accionistas.

Los grandes volúmenes de datos (big data) crecen exponencialmente y su importancia no radica en la velocidad y cantidad con que crecen, si no la capacidad analítica que tiene las organizaciones para utilizarla como una herramienta exitosa en la toma de decisiones del negocio. El big data en la gestión de personas se utiliza para evaluar y mejorar prácticas que incluyen la adquisición de talentos, su desarrollo, retención y desempeño general de la compañía. Esto implica analizar, integrar y utilizar las métricas internas, los datos de las redes sociales, los datos públicos y los puntos de referencia externos, que puede enfrentar la organización, con lo que las empresas y trabajadores tienen mucho que ganar, si lo aprovechan adecuadamente.

Los datos y las personas se convierten en el mejor aliado para la toma de decisiones, y es allí donde el área de gestión de personas lidera prácticas culturales que lleven al análisis y pronósticos para tomar decisiones inteligentes y precisas, medir mejor las eficiencias e identificar las debilidades de gestión para responder preguntas importantes sobre la productividad de la fuerza de trabajo, así cómo identificar líderes potenciales y traducir el impacto de ello en los costos y utilidades del negocio.

Hasta ahora el mayor problema para el área de gestión de personas había sido la falta de cifras y de datos para poner sobre la mesa en las discusiones de la alta gerencia, hoy pueden tener un asiento protagónico en las juntas, para intervenir y aportar sobre temas asociados a la gestión de personas y su impacto en la productividad, competitividad de la empresa y sus resultados asociados a las utilidades para los socios.

Todo este protagonismo implica un replanteamiento del perfil de los líderes de gestión de personas; sus competencias hoy se centrarán en el pensamiento analítico, estadística, así como desarrollar la capacidad de aprender y manejar nuevas capacidades que se desprenden de las tecnologías que están cambiando la manera de trabajar.

En su labor diaria, el ejecutivo de gestión de personas se verá obligado a conocer y hablar a profundidad de big data, analítica de datos, inteligencia artificial, machine learning, internet de las cosas, entre muchas otros, temas que están cambiando profundamente el mundo laboral y organizacional, y que empiezan a colocar a las áreas de gestión de personas en el lugar estratégico de la alta gerencia de la organización.

Lisandro a Ballesteros R.
Consultor en gestión de personas y desarrollo organizacional

Nuestros columnistas

día a día
Lunes
martes
Miércoles
jueves
viernes
sábado