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Empleo

Cómo adaptar laboralmente al empleado nuevo

El proceso de acoplamiento de un trabajador a una compañía incide en el desempeño, productividad y hasta en la de los compañeros. 

Personal

En Colombia unas persona dura en promedio 3 años en una compañía, y su permanencia en el cargo depende del nivel de satisfacción en el puesto asignado.

POR:
Portafolio
diciembre 14 de 2018 - 08:41 p.m.
2018-12-14

Conocer el lugar de trabajo, los compañeros, los retos y los comportamientos esperados, hacen parte del proceso de incorporación a una empresa o cargo, pero hacer ese proceso de la mejor manera marcará la diferencia en los empleados y las compañías.

Para lograr una incorporación exitosa de un nuevo integrante se pueden diseñar diversas estrategias como los planes padrino, las capacitaciones o los periodos de prueba, pero al no tener una estrategia integrada, este tipo de situaciones no son siempre positivas. Por eso es importante marcar el primer contacto de una manera personalizada, pues solo así se establecerá el vínculo entre las empresas y sus empleados.

(‘La productividad de un trabajador es una decisión personal’). 

Un proceso efectivo al ingreso es el de Onboarding con el que las organizaciones están dejando atrás los métodos tradicionales y también sirve para la fidelización del talento.

“Muchas veces este programa es confundido con la inducción y resulta que esa hace parte del programa, pero lo que suma es un acompañamiento para que la persona no solo haga una inserción sino que obtenga de la compañía una retroalimentación efectiva de su cargo”,
explicó Laura Alba Senior Partner de Recursos Humanos de PageGroup Colombia.

Este programa está diseñado de manera robusta y estratégico para optimizar la curva de aprendizaje del nuevo colaborador, permitiéndole interiorizar de manera más efectiva actitudes, conocimientos, comportamientos y habilidades propias de su rol y de la compañía.

“El proceso varía de acuerdo a la industria en la que se esté ejecutando, también depende del cargo, el empleado y la posición que este debe asumir en la empresa, no hay un tiempo determinado que permita hacer comparaciones, pero puede durar hasta un año”,
aseguró Alba.

Al llegar nuevo, el empleado también logra consolidar sus primeras impresiones sobre el rol que desempeñará, sus compañeros y la organización entonces en el proceso lo que se hace con estas opiniones es que se retribuye directamente a la empresa.

HACERLO DE BUENA FORMA

Para tener un Onboarding efectivo es primordial establecer un tono positivo y reducir el tiempo necesario para adaptarse al nuevo rol y al equipo, logrando mayor productividad de recién llegado.

“Al tener claras las capacidades y el manejo de programas o herramientas que requiere el cargo al cual se está llegando, se sabe qué conocimientos se requieren. La empresa puede definir los procesos que deben ser iniciales como la entrega del correo electrónico o el carné de la empresa.

Es importante informar a los actores involucrados en el proceso y en la posición, que todos los compañeros conozcan a la nueva persona con la que deberán hacer su trabajo en adelante.

(El costo de la alta rotación de personal para las empresas). 


Y también se debe estipular el tiempo, pues si bien no se puede apresurar la curva de aprendizaje, sí se conoce cuál es el momento adecuado para obtener cada conocimiento”, señaló la directiva.

La llegada de un empleado abre una ventana de oportunidades, con esto se puede brindar dinamismo, eficiencia y nuevas perspectivas a una compañía. Por ello, consolidar el programa en las empresas depende de las mismas y de su equipo de colaboradores.

SE HACE EN COLOMBIA 

De acuerdo con Page Group, en el país, las medianas y pequeñas empresas, por lo general, tienden a confundir el proceso de inducción con el proceso de Onboarding, sin embargo, este último es una herramienta empresarial que va más allá.

“El proceso de Onboarding lo que garantiza al final es una adhesión del trabajador a la organización y como no es una inducción o tiempo de prueba puede que puede alargarse hasta un año después de su llegada. Además, el objetivo no es supervisarlo por cuatro o cinco días posteriores a su ingreso, sino hacer un acompañamiento en el mediano plazo que le permita sentirse cómodo, satisfecho y con posibilidades de crecimiento profesional”, indicó Alba.

Si bien es cierto que hay puestos en los que la integración se realiza en muy pocos días, los cargos más senior suponen más esfuerzo, tiempo y costos, porque entre más alto se esté, más responsabilidades y efectividad se necesita para alcanzar los objetivos.

Lo importante es que el colaborador que se encuentra en un puesto con mayor experiencia entienda y acople sus hábitos personales a todas las funciones que tendrá que desempeñar como empleado nuevo.

El programa también tiene sus efectos en el mejoramiento de la productividad, retención del mejor talento y descentralización de las funciones corporativas, pues de acuerdo con Alba cuando las compañías hacen uso de este tipo de programas, los nuevos colaboradores reciben una orientación en doble vía, en la que las interacciones se presentan desde el empleador hacia el empleado y viceversa, esto les permite a los nuevos trabajadores unirse con éxito, mantenerse motivados y tener la disposición de alcanzar las metas de forma eficiente ya que sienten parte fundamental de la organización.

En un estudio realizado por Linkedin, se afirma que hasta un 4 % de los nuevos empleados abandona el empleo después de una nefasta experiencia en su primer día; y el 22 % de los cambios de trabajo se producen durante los primeros 45 días, por eso con el Onboarding se facilita la adaptación del empleado proporcionándole los recursos necesarios para el desarrollo adecuado de sus tareas.

Así se puede generar una mayor afinidad entre el empleado y el rol, disminuyendo las probabilidades de una rotación a corto plazo, y evitando que el nuevo integrante sea motivado a buscar contantemente asumir desafíos para crecer profesionalmente dentro de la misma compañía.

“En Colombia un colaborador dura en promedio 3 años en una empresa. Y aunque es natural que en las organizaciones haya rotación de personal, la existencia de un plan sólido para evitarlo permite que las compañías reduzcan los sobrecostos generados por el reclutamiento y rotación constante de sus empleados, y enfocarse más en el crecimiento económico y corporativo del negocio”, mencionó la experta a Portafolio.

Al tener colaboradores comprometidos y con intención de proyectarse dentro de la compañía, se le permite a la empresa descentralizar sus funciones corporativas, generar lazos de confianza entre el empleador y el empleado y ampliar posibilidades a los negocios para que se enfoquen en conquistar nuevos sectores y mercados dentro del país o afuera de este.

RECOMENDACIONES PARA SER EFICIENTE 

Antes de iniciar, la empresa tiene que determinar qué debe conocer un nuevo empleado: la visión y los valores de la compañía y los procesos en los cuales estará involucrado para que pueda desempeñar correctamente sus funciones.

Una forma de hacerlo es a través de cursos internos en los que el colaborador estudie estos temas de manera exclusiva.

“Se debe definir en a cada posición los referentes internos y externos: es importante que el empleado entienda quienes son los clientes y proveedores que trabajan con o para la compañía. Para esto, el nuevo integrante podría tener reuniones periódicas de una hora con las partes para que conozca a fondo lo que hacen, en qué mercados se desenvuelven y cuáles son sus objetivos. Lo importante es que el networking del empleado esté basado en la confianza laboral”, aconseja Alba.

(Así es el perfil del trabajador en Colombia). 


En el caso de las posiciones senior, se debe preparar la información del cargo: historial, descripciones de las funciones, evaluaciones anteriores de performance y potencial que alcanzaron los antecesores. La idea es que el nuevo empleado tenga acceso a toda la información correspondiente al puesto.

“Se deben establecer reuniones periódicas entre el integrante y un coach, con el objetivo de analizar cualquier problema que surja y el grado satisfacción del nuevo empleado y su jefe, para que la integración sea adecuada”,
afirmó Alba.

Este proceso requiere monitoreo constantemente, es un plan, y hay que controlarlo y estandarizarlo para saber si hay falencias y qué se puede mejorar, si el ambiente es el adecuado o si el trabajador será efectivo en su puesto.

SINERGIA EN EL PROCESO

“Es recomendable que en el desarrollo del ‘Onboarding’ interactúen diferentes áreas, puesto que esto ayuda a que el proceso de adaptación sea multidisciplinario e integral. Por ejemplo, la división de Recursos Humanos con la de Mercadeo. Esta última le permite al nuevo empleado conocer de forma estandarizada lo que puede llegar a ejecutar dentro de la organización, qué es lo que debe mejorar y cuáles son las funciones en las que mejor se desempeña”, dijo Laura Alba, Senior Partner de Recursos Humanos de PageGroup Colombia.

Por supuesto, debe hacerse a través de medidores de desempeño adecuados que no ridiculicen al trabajador por sus falencias, sino que realcen sus fortalezas. Además, cuando el proceso hace parte de un proyecto de reclutamiento efectivo garantiza la permanencia del trabajador por satisfacción en la compañía.

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