Las constantes transformaciones en los negocios y en los entornos obligan a las compañías a no perder de vista ninguna variable que influya en el cumplimiento de sus objetivos de crecimiento.
Sin duda, el personal es uno de esos factores de suma importancia y en evolución.
Michael Page, firma de reclutamiento que, a su juicio, más perfiles específicos ubica en el mercado laboral colombiano, hizo un análisis sobre cómo las compañías pueden apoyar a sus colaboradores para que se encaminen a “cumplir los objetivos corporativos sin desfallecer en el intento”.
(Lea: Ocho consejos para evitar la fuga de talento de su empresa).
Margarita Maldonado, consultora senior de Page Consulting, considera que para que una empresa pueda ser competitiva, sostenible y rentable en un entorno como el que se está viviendo el país, es indispensable contar con las personas correctas en el lugar correcto.
Para esto, es necesario que los colaboradores desarrollen fortalezas y aptitudes que los hagan capaces de sortear los desafíos que a diario ponen a prueba sus competencias en un ambiente que les genere crecimiento, motivación y que les haga sentido, aspectos que tienen mucha relación con su plan de carrera y de vida.
Pero ¿cómo hacen las organizaciones para identificar las fortalezas y motivadores de sus trabajadores y lograr la alineación entre el plan de carrera y el plan estratégico?
Para esto, la experta recomienda establecer un mapa donde se monitoree el talento con el que se cuenta en la organización y de esta manera se focalizan los recursos para aprovecharlo y maximizarlo.
“Esto tiene un efecto positivo ya que la compañía se vuelve más eficiente y al mismo tiempo las personas pueden lograr satisfacción y desarrollo, lo que resulta en una mayor capacidad para dar buenos resultados y superar estándares, llevando a las personas y organizaciones a niveles más altos”, explica.
Para establecer el mapa de talento, se realizan estrategias de evaluación que permiten establecer las competencias, motivadores y potencial de manera clara e integral.
La herramienta ideal, para Page Consulting, es el Assessment Center (centro de evaluación), que, por su alto nivel predictivo e integralidad en los factores de evaluación, dan una aproximación real a la situación de cada miembro de la organización, derivando en una toma de decisiones frente a la posición, plan de carrera y plan de sucesión.
LA UTILIDAD
Este modelo es de alta utilidad en situaciones donde se deben tomar decisiones. Por ejemplo, cuando el candidato es considerado para ingresar a la organización se puede aprovechar en el proceso de selección.
“Aquí se ve no solo si el colaborador cuenta con las competencias necesarias para tener buen desempeño en la empresa y su posible cargo, sino también establecer si va a tener un buen ajuste a la cultura y al clima”, dice Margarita Maldonado.
También afirma que usar un centro de evaluación puede ser importante en el momento de establecer un plan de desarrollo, dado que en esta etapa la compañía debe asegurarse de brindar toda la ayuda para que el colaborador sea competitivo, en línea con las metas corporativas.
El Assessment Center es clave para evaluar el desempeño de los colaboradores. Es suficiente con hacer seguimiento a los avances del trabajador y compararlos con las condiciones en que empezó en la compañía.
La herramienta resulta útil al momento en que se requiera hacer una promoción interna o identificar y establecer planes de desarrollo a los altos potenciales (aquellos que pueden más adelante ocupar posiciones críticas en la organización).
“Como resultado de estos procesos de evaluación, se pueden establecer las acciones necesarias y de acuerdo con cada persona, para desarrollar al elegido y de esta forma prepararlo para cargos y retos futuros”, mencionó la experta.
Este Centro de Evaluación puede cobrar relevancia también en el diseño de un plan de desarrollo organizacional.
La consultora senior de Page Consulting, plantea que las estrategias del centro de evaluación pueden ser diseñadas y ejecutadas tanto por los departamentos de gestión humana o a través de terceros.
Sin embargo, afirma que es recomendable esta última alternativa para lograr mayor objetividad y confiabilidad en el proceso que se necesite.
“Esto le dará a la organización la posibilidad de contar con herramientas de alto nivel predictivo, con análisis realizados por expertos en la materia, evitando el sesgo que se pueda tener dentro de la organización y ajustadas a la medida”, agrega.
En ese sentido, comenta que Page Consulting ha creado su Centro de Evaluación, donde a través de la utilización de centros de evaluación y de desarrollo propios se encarga de entender y determinar la necesidad de cada uno de sus clientes.
SE GANA EFICIENCIA
Es difícil establecer el nivel de eficiencia que aporta el mecanismo, pero Margarita Maldonado sugiere que este proceso evidencia sus resultados, primero, “en optimización de presupuesto del área de gestión humana, pues se focalizan esfuerzos solo en aquellos casos donde se puede retornar la inversión en términos de formación y desarrollo”.
Además, se refleja en los indicadores de rotación y por tanto bajan costos (se estima que el costo de una posición no cubierta corresponde al 50% de su salario anual).
Por otro lado, la eficiencia se puede reflejar a través de los resultados que obtiene cada persona dentro de su rol en la empresa, a través de la evaluación de desempeño.
LAS COMPETENCIAS MÁS RELEVANTES PARA CUMPLIR LAS METAS
Los centros de evaluación tienen la tarea de medir principalmente competencias, tanto blandas como duras.
En su análisis, Michael Page define cuáles son las competencias más demandadas dentro de las organizaciones con el ánimo de cumplir las metas corporativas.
¿Las competencias que demandan las organizaciones deben ser ejercidas sólo a nivel directivo o por toda la compañía?
Al respecto, Margarita Maldonado, consultora senior de Page Consulting, dice que toda la compañía, desde su nivel de impacto, debe tener las competencias necesarias de acuerdo con los objetivos misionales de cada organización.
La primera que menciona tiene que ver con la habilidad para motivar a un equipo.
Se trata de saber qué características profesionales y/o personales debe tener un candidato para motivar a su equipo de trabajo.
Debe ser una persona con buena capacidad para relacionarse y comunicarse de manera asertiva, donde entienda las particularidades de cada uno de los integrantes y establece planes de acción individual, de tal manera que aproveche su potencial.
Debe ser alguien que inspire y transmita pasión por lo que hace a su grupo de trabajo, mostrando claridad de las metas que se deben alcanzar.
Otra competencia relevante está relacionada con la diversidad.
Esto se traduce en la posibilidad de sentirse cómodo y aprovechar los aportes que puedan tener diferentes tipos de personas, sin importar sus condiciones particulares como pueden ser diferencias culturales, creencias, tendencias, género, etc.
El colaborador debe poder entender que las diferencias pueden traer puntos de vista variados y que entre todos se pueden generar ideas innovadoras que terminan por marcar un diferencial en su negocio frente a la competencia y los retos del mercado.
Para que una organización cumpla sus objetivos empresariales resulta también crucial la habilidad de facilitar el cambio.
Esto implica que la política de talento humano debe estar marcada por personas que puedan trabajar en ambientes cambiantes y ambiguos de manera tranquila.
“Esto implica el entender los momentos de cambio y promover espacios donde los colaboradores tengan herramientas que permitan cambiar sus formas de ver las cosas y generar estrategias que les permitan ajustarse a las nuevas demandas del entorno”, sostiene la experta.
Si bien en este escenario, la empresa, ya sea desde su área de gestión humana o desde la gestión de sus líderes organizacionales, ‘comanda’ los planes para alinear a sus colaboradores con los objetivos corporativos según sus fortalezas, es claro que el empleado no puede ser un actor pasivo. Debe empeñarse en superar sus puntos débiles.
En términos generales, las estrategias que debe seguir cada uno depende de los retos que tenga desde su cargo y área al interior de la compañía.
“Cada persona debe tener la capacidad de analizar su entorno, sus recursos y variables para definir planes de acción encaminados a lograr resultados exitosos. Son importantes las habilidades para generar nuevas y mejores formas de hacer las cosas”, señala Margarita Maldonado.
En ese sentido, considera que el beneficio que los centros de evaluación traen es que las personas pueden tener mayor claridad sobre su plan de carrera y desarrollo dentro de la organización, que también sabe qué tipo de competencias o habilidades deben trabajar para lograr avanzar dentro de su plan. Esto, argumenta, aumenta los niveles de motivación y por ende, productividad.
