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Tendencias

‘Gerennials’, el auge de los millennials que son gerentes

Las organizaciones deben representar en sus plantillas a todos los colectivos a los que sirven.

Mercado laboral

Project Manager, Project Director, Gerente de ventas,Gerentes de hotel, entre otros, son los cargos más demandados.

123rf

POR:
Portafolio
enero 23 de 2020 - 04:35 p.m.
2020-01-23

El mundo moderno ha dado origen a nuevos cargos, nuevos roles y nuevos conceptos como ‘Gerenials’ un término que pretende definir a los ‘millennials’ que ocupan cargos gerenciales.

(Lea: ¿Quién es el nuevo gerente de TransMilenio?)

Es natural que los nacidos en los 80 comiencen a ocupar cargos gerenciales y que las organizaciones se desconcierten ante un nuevo estilo de trabajo. Estos jóvenes directivos pertenecen a la generación más preparada de toda la historia para la cual un máster, dos idiomas y conocer varios países es un común denominador, llegaron al mercado laboral mejor equipados de lo que entraron generaciones anteriores, los nuevos profesionales buscan flexibilidad, libertad, movilidad.

(Lea: ¿Qué hacer y qué no hacer para buscar empleo?)

“Las empresas de avanzada se han atrevido a romper con los estereotipos para capitalizar estas fortalezas y posicionarse a la vanguardia del liderazgo, esto ha implicado desarrollar estrategias para conectar con los ‘millennials’, en lugar de intentar clonar infructuosamente a la vieja guardia para que los jóvenes actúen a su imagen y semejanza.” Así lo indica Ana Sarmiento, especialista en estrategias laborales para ‘millennials’.

Lo más ‘smart’ para las compañías es convertirse ellas mismas en “empresas líquidas” que fluyen, que no temen al cambio, que se adaptan también a la diversidad de cada empleado.

“Desde mi punto de vista es una decisión muy ‘smart’, ya que las generaciones anteriores vamos camino al retiro y cada día que pasa el estilo actual pierde vigencia. Nos guste o no, tan pronto crucemos la puerta, impondrán su forma de trabajar”, añade Sarmiento.

María Camila Corredor, Jefe de marca y comunicaciones de SONY, indica que “hoy en día notamos que las gerencias están siendo ocupadas por jóvenes con muchas capacidades que no necesariamente tienen que ver 100% con el perfil del cargo, esto los hace muy competitivos y con un alcance y potencial profesional impresionante”

Este auge de directivos de no más de 30 años sugiere un reto importante para las compañías, la principal razón por la cual un millenial abandona una empresa es porque la cultura organizacional no va al mismo ritmo de ellos.

En el caso de Hilton Corferias, según Ivvone Castillo, Directora de Recursos Humanos, “Un reto clave se evidencia cuando el líder principal en la organización no es millenial y tiene que adaptarse a esta generación, allí entonces las estrategias para conectar millenials se hacen mucho más necesarias.”


Para un millenial que llega a un cargo directivo, ganarse la confianza al interior de la compañía es un factor determinante, Adriana Mantilla, millenial y quien actualmente es Country Manager de Booking para Colombia, señala que: “Mi primer trabajo después de graduarme fue liderar un equipo de 4 personas que llevaban 5 años en el rol y que eran mayores que yo. Ante esto, ganar el respeto es un gran desafío, porque no es solo con el mismo equipo sino con otros departamentos y colegas.”

“Las organizaciones tradicionales son jerárquicas, procedimentales, cerradas, muchas de ellas invierten millonarias sumas en digitalizarse pero su mindset organizacional permanece analógico, miden el trabajo por número de horas de escritorio y dan instrucciones precisas de cómo elaborarlo.” Puntualiza Ana Sarmiento, especialista en estrategias laborales para millennials.

¿De qué sirven las conexiones remotas cuando están para ser usadas dentro de la misma oficina? ¿Cómo se puede hablar de innovación cuando ya todo está escrito? En una sociedad líquida como la actual, la falta de flexibilidad y apertura en la operación no tienen futuro.

La diversidad laboral crece bien sea por edad, raza o religión. Las organizaciones deben representar en sus plantillas a todos los colectivos a los que sirven y sólo aquellas que contemplen la inclusión de diferentes perfiles y capitalicen las diferencias serán las de largo recorrido.

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